Менеджер прошёл два собеседования. Отвечал бодро, про прошлые продажи рассказывал с цифрами. Впечатление хорошее, и ты вывел его на работу. Через три месяца ты снова публикуешь ту же вакансию с тем же текстом.
Знакомо?
Этот материал для собственника компании на 10-50 человек, который нанимает сам. В такой момент обычно приходит мысль: пора добавить тесты. Дать кандидату задачи на логику, найти психологический тест, проверить тип менеджмента у будущего руководителя. Мысль здравая. Только сам по себе тест ничего не решает. Он даёт гипотезу о человеке, и эту гипотезу ещё нужно проверить.
Дальше разберём, какие бывают тесты при приёме на работу и что каждый из них говорит о кандидате. Когда тест окупается, а когда проще поговорить с каждым, кто откликнулся. И как встроить оценку кандидата тестами в отбор, чтобы она не стала единственным фильтром.
Какие бывают тесты при приёме на работу и что каждый показывает
Найм по наитию держится на ощущении от разговора. Тест добавляет к этому ощущению данные. Каждый тип отвечает на свой вопрос, и у каждого есть предел.
Тесты навыков
Они проверяют, что человек умеет прямо сейчас: работать в Excel, писать без ошибок, вести сделку в CRM, считать скидку. О мотивации такой тест ничего не скажет. Кандидат с лучшим баллом может уйти через месяц, потому что ждал другую зарплату.
Тесты мышления
Такой тест меряет логику, скорость, работу с цифрами и текстом. Он полезен там, где много новых задач. Как человек поведёт себя в команде за день до дедлайна, он не покажет.
Тест на тип менеджмента
Он показывает управленческий профиль. На чём руководитель держит людей, как ставит задачи, где начинает всё делать сам. Результата этот тест не гарантирует. Профиль может быть безупречным, а план отдел всё равно не выполнит.
Психологические тесты и психотип
Они показывают склонности и подсказывают, сработается ли человек с тобой и командой. Диагноза здесь нет. Прогноза успеха тоже.
Любой тест даёт гипотезу. Подтвердить её могут только разговор и задача.
Когда тест нужен, а когда он лишний
Тест нужен, когда откликов много. Пришло 300 откликов, и ты собеседуешь каждого по полчаса. Это 150 часов. Тест кандидат проходит сам, а твоё время уходит только на тех, кто его прошёл.
Второй случай - руководители и менеджеры. Ошибка с линейным сотрудником обходится в пару месяцев зарплаты. Ошибка с руководителем отдела обходится ещё и людьми, которые работают под ним.
Если на вакансию откликнулись 3-5 человек, тест лишний. Поговори с каждым. Это быстрее, чем выбирать и настраивать инструмент.
Он лишний и там, где навык виден в тестовом задании. Дизайнеру проще дать макет, чем вопросы про композицию.
Чем дороже ошибка найма, тем больше этапов проверки. Курьеру хватит разговора и пробного дня. Руководителю отдела продаж нужны тест, два интервью, задание и испытательный срок с показателями.
Как выбрать тест и не наделать ошибок
Критерии выбора
- Тест связан с задачами должности. Менеджеру по закупкам пригодится проверка логики и счёта. Тест на креативность ему почти ничего не даст.
- Результат понятен тебе без психолога. Из отчёта на 40 страниц про архетипы решение не вытащить.
- Тест проходится за разумное время. Сильный кандидат, у которого есть работа, не станет тратить два часа на первом этапе. По нашей оценке, потолок - около 40 минут.
| Тип теста | Что показывает | Чего не покажет | Где ставить в воронке |
|---|---|---|---|
| Навыки | Текущий уровень по задачам должности | Мотивацию и отношение к работе | После анкеты, до интервью |
| Мышление | Логику и скорость | Поведение в команде | В начале, если поток откликов большой |
| Тип менеджмента | Управленческий профиль | Результат на должности | Для руководителей, до интервью |
| Психотип | Склонности и совместимость | Успех на должности | Вместе с тестом на менеджмент |
Тест вместо собеседования
«82 из 100» - и что? Как он держит слово и что делает после отказа клиента, балл молчит. Это видно только в разговоре.
Тест как единственный фильтр
Жёсткий проходной балл ошибается в обе стороны. Отсеивает сильного практика, который плохо решает абстрактные задачи. И пропускает того, кто научился отвечать «правильно».
Подгонка ответов
Кандидат в менеджеры по продажам понимает, что от него ждут напора и общительности. Так он и ответит. Поэтому сверяй профиль с поведением на интервью. По тесту человек лидер, а в разговоре уходит от каждого конкретного вопроса? Верь разговору.
Бесплатные тесты из интернета находятся за минуту, часто вместе с ответами. Популярный тест кандидат мог проходить десяток раз. В таком результате больше подготовки к тесту, чем самого человека.
Как встроить тесты в воронку найма: порядок, сроки и цифры
Порядок важнее выбора теста. Сначала идут массовые этапы, которые почти ничего не стоят. В конце - штучные проверки, на которые уходит время руководителя.
Воронка на 8 этапов
Так устроен отбор в КАРКАС. В правом столбце - сколько кандидатов доходит до этапа.
| Этап | Что проверяем | Кандидатов |
|---|---|---|
| 1. Отклики | Вход в воронку | 1000 |
| 2. Анкеты | Мотивацию и адекватность ожиданий | 600 |
| 3. Тесты на тип менеджмента и психотип | Управленческий профиль и совместимость | 400 |
| 4. «Светофор» | Стоп-факторы и красные флаги | 50 |
| 5. Первичное собеседование | Софт-скиллы и мотивацию вживую | 15 |
| 6. Собеседование с руководителем | Профпригодность под задачу | 8 |
| 7. Тестовое задание | Работу в деле | 5 |
| 8. Тестовый период с KPI | Результат на должности | 1-2 |
Тесты стоят третьими, на второй-третьей неделе. До них анкета отсеивает тех, чьи ожидания расходятся с вакансией. Тест получают люди, которые уже подтвердили интерес. Они реже бросают его на середине.
Весь цикл занимает около месяца. Первая неделя - бриф и запуск, на третьей-четвёртой неделе тестовое и выход человека.
Стоп-факторы, которые видны без теста
«Светофор» - авторская система, её критерии и веса закрыты. Часть сигналов при этом видит любой собственник:
- даты и должности в резюме не совпадают с рассказом;
- ожидания по деньгам заметно выше задач;
- частая смена мест без внятной причины;
- на вопрос «что именно ты сделал» звучат общие слова без цифр;
- все прошлые руководители у него плохие.
Названия тестов, банк вопросов с эталонными ответами и готовые тестовые задания мы не публикуем. Это часть услуги.
Сколько стоит ошибка и сколько стоит отбор
Условный пример: менеджер с окладом 100 000 ₽. Через три месяца становится ясно, что он не справляется. На зарплату ушло 300 000 ₽, и поиск начинается заново.
| Формат | Цена |
|---|---|
| Шорт-лист: ведём кандидатов, ты собеседуешь финалистов | от 40 000 ₽ |
| Найм под ключ, все 8 этапов | рассчитываем под позицию |
| Руководитель отдела продаж | от 90 000 ₽ шорт-лист, от 130 000 ₽ под ключ |
| Агентство за процент | 10-25 % годового дохода |
До старта можно взять предварительную консультацию: разобрать вакансию и понять, какой формат тебе нужен.
Что делать собственнику после тестов: проверка в деле и первые недели
Тест только открывает оценку. Решение дают тестовое задание и испытательный срок.
Тестовое показывает, как человек работает в деле. Какие вопросы задаёт, держит ли срок, что сдаёт на выходе. Этого ни один тест не покажет.
В первую неделю испытательного срока дай одну измеримую задачу и дату проверки. Менеджеру по продажам - план по встречам на две недели и разбор итогов в конкретную пятницу.
Результаты тестов пригодятся и после найма. Профиль подсказывает, кому нужна подробная инструкция, а кому хватит цели и срока. И где проверять чаще.
Чек-лист перед решением:
- тест дал гипотезу о человеке;
- интервью её подтвердило или опровергло;
- тестовое задание сдано и разобрано;
- первая задача с KPI и датой проверки поставлена.
Нет времени вести всё самому? Массовые этапы можно отдать вовне: отклики, анкеты, тесты. Финалистов собеседуй сам.
Вывод
Тест сужает круг и даёт гипотезу о человеке. Нанимать или нет, решаешь ты. Решение складывается из всех этапов: интервью, тестового задания и первой задачи с датой проверки.
Чем дороже ошибка на позиции, тем больше этапов проверки нужно. Для линейной роли с тремя откликами тест не нужен. Для руководителя отдела без него слишком рискованно.
Нет времени вести воронку самому? Можно посмотреть, как КАРКАС закрывает вакансии по 8 этапам, и выбрать формат: подробнее об услугах найма.
Вопросы и ответы
Какие тесты при приёме на работу самые надёжные?
Надёжнее всего тест, который проверяет реальную задачу должности. Менеджеру по продажам - разбор звонка, бухгалтеру - сверка акта. Психологические и управленческие тесты дают гипотезу, и проверять её всё равно придётся на интервью.
Можно ли нанимать только по результатам психологического теста?
Нельзя. Психотип показывает склонности, но не говорит, справится ли человек с твоим планом и твоей командой. Кто понял, какого ответа от него ждут, легко подгонит под него ответы.
Что показывает тест на тип менеджмента и нужен ли он руководителю?
Он показывает, как человек склонен управлять: контролирует каждый шаг или ставит цель и отпускает, решает сам или через команду. Для руководителя отдела такой тест полезен, потому что ошибка на этой позиции стоит месяцев работы всего отдела. Результата он не гарантирует.
Законно ли требовать от кандидата пройти тест при найме?
Прямого запрета в ТК РФ нет, но статья 64 запрещает отказывать в приёме по причинам, не связанным с деловыми качествами. Тест предлагают, а не требуют. На обработку результатов нужно согласие кандидата по 152-ФЗ «О персональных данных».
Сколько времени и денег занимает оценка кандидата тестами?
Кандидату на тест хватает до 40 минут: дольше сильные кандидаты не сидят. В воронке из 8 этапов тесты стоят на второй-третьей неделе, после анкет. Если отдаёшь отбор вовне, шорт-лист стоит от 40 000 ₽, найм под ключ рассчитываем под позицию.
Разберу текст и анкету: почему мало откликов, почему приходят не те и где вы теряете сильных кандидатов. Голосовой разбор в Telegram за 24 часа, бесплатно.
