Ты отдал продажи новому руководителю, а скидки клиентам всё равно согласуешь сам. Только теперь вопрос приходит не от менеджера, а от него: «Тут клиент просит минус пятнадцать процентов, что скажешь?» Людей стало больше, решений у тебя меньше не стало.
Знакомо?
Этот материал для собственников компаний на 10-50 человек, которые впервые нанимают руководителя под себя. Это может быть коммерческий директор, руководитель отдела продаж, начальник производства или операционный директор. К этому шагу обычно приходят, когда функция держится на тебе лично и дальше не растёт.
Чаще всего дело не в слабом кандидате. Ему не сказали, какие решения теперь принимает он, какой у него лимит в рублях и по какому показателю его проверят через месяц. Поэтому всё спорное по-прежнему доходит до тебя.
Дальше по порядку: что записать до начала поиска, как уложить профиль должности на одну страницу, где искать сильных и как не ошибиться на собеседовании. Потом разберём, как провести первый месяц, чтобы он решил больше, чем интервью. В конце ответы на частые вопросы о сроках, деньгах и испытательном сроке.
Почему первый руководитель сам не снимает с тебя нагрузку
Через две недели после выхода нового руководителя в мессенджере те же вопросы. Добавился только пересказ: «Менеджер спрашивает, можно ли отгрузить без предоплаты. Я думаю, можно. Ты как?»
Решение по-прежнему за тобой. Только теперь между тобой и задачей стоит ещё один человек с окладом.
Руководитель без границ полномочий становится лишним звеном. Он не знает, где заканчивается его зона, поэтому страхуется и несёт наверх всё, в чём есть риск.
Вторая причина в самой системе. Илья Губин в разборе для Контура о найме РОПа пишет, что даже опытный руководитель продаж не изменит результат быстро, если воронка непрозрачная, роли размыты, а данным нельзя доверять. Новый человек упирается в тот же беспорядок, что и ты.
Выйти из операционки можно, только передав решения, а не задачи. Задачи сотрудники выполняли и до него.
Кому подходит найм первого руководителя, а кому пока рано
Ориентир - компания на 10-50 человек, где одна функция держится на тебе лично: продажи, производство или закупки. Ты уехал в отпуск, и она встала.
Перед наймом проверь четыре несущие конструкции команды. Мы проверяем их на аудите:
| Конструкция | Вопрос к себе |
|---|---|
| Независимость от людей | Что остановится, если завтра уйдёт самый опытный сотрудник? |
| Система найма | Как ты закрываешь вакансию, кроме просьбы к знакомым? |
| Регламенты и контроль | Где записано, как делается работа и кто проверяет результат? |
| Удержание сильных | Почему лучшие люди останутся у тебя ещё на год? |
Первый руководитель проверит на прочность все четыре. Если какой-то из них нет, он упрётся в неё первым и придёт с этим к тебе.
Если нет даже базовых регламентов и отчёта по деньгам, начни с минимального порядка. Опиши три-четыре главных процесса и сведи цифры в одну таблицу. Иначе руководителю будет нечем управлять.
Границы полномочий: что написать до найма
Это главная работа собственника до начала поиска. Она займёт один вечер.
Выпиши пять решений, которые повторяются каждую неделю и которые руководитель будет принимать сам. Потом определи две категории, которые он обязан поднимать к тебе.
У каждой границы должна быть сумма. Формулировка «согласует крупные скидки» не работает: для тебя и для него «крупная» означает разные цифры.
Пример для отдела продаж. Суммы условные, ставь свои:
| Решение | Кто решает | Лимит | Когда идёт к тебе |
|---|---|---|---|
| Скидка клиенту | Руководитель | до 10% и до 50 000 ₽ | скидка больше или сделка от 1 млн ₽ |
| Отсрочка платежа | Руководитель | до 200 000 ₽ на клиента | выше лимита или просрочка от 30 дней |
| Разовый расход отдела | Руководитель | до 30 000 ₽ | выше лимита |
| Найм и увольнение менеджера | Руководитель | внутри утверждённого фонда оплаты | новая ставка в штате |
| Премия по схеме | Руководитель | по утверждённой формуле | любое исключение из формулы |
Наверх всегда идут две категории: изменение прайса и условия для пяти крупнейших клиентов.
Деньги и клиентов нельзя держать только на себе. Если руководитель не видит оплат, а крупные клиенты звонят тебе напрямую, передача управления остаётся на бумаге. Любой спорный вопрос всё равно решит твой звонок.
Профиль должности руководителя: один лист вместо длинной вакансии
Профиль - рабочий документ на одну страницу. По нему ты отбираешь кандидатов, а через три месяца сверяешь результат.
На листе пять блоков:
- Что делает: три-пять регулярных обязанностей, сформулированных глаголами.
- Какой результат выдаёт в цифрах, например выручку отдела или долю отгрузок в срок.
- По какому показателю проверяется: целевое значение и дата первой проверки.
- Что не делает сам, например не ведёт лично больше двух клиентов.
- Что поднимает наверх: две категории из таблицы границ.
Не копируй вакансию с hh.ru. Там «стратегическое мышление» и «опыт от пяти лет», и по этим словам через три месяца ничего не проверишь. В профиле должны стоять показатели твоей компании и твои сроки.
Где искать: сильных не находят по отклику, их забирают по системе
Сильный руководитель сейчас работает и выполняет план. Резюме он не обновлял, вакансии не листает. На объявление откликаются в основном свободные кандидаты, и сильных среди них мало.
Сильных забирают с текущего места:
- составляют карту рынка: компании, где нужная функция уже налажена, и люди, которые ей управляют;
- выходят на кандидата напрямую с предложением: задача, полномочия, доход;
- собирают рекомендации от тех, кто работал с человеком и видел его результаты.
Срок поиска считай в месяцах. Это оценка без гарантий: поиск, оценка и оффер занимают время, а потом ещё минимум две недели отработки по статье 80 ТК РФ.
Если отдаёшь поиск подрядчику, спроси до договора:
- Что входит в работу: карта рынка, прямой поиск, оценка, проверка рекомендаций?
- Сколько длится каждый этап?
- Как оценивают кандидата?
- Как часто и в каком виде отчитываются?
В КАРКАС системный подбор и оценка руководителей начинаются с предварительной консультации: до начала работ можно разобрать границы полномочий и профиль позиции.
Ошибки найма и как оценивать кандидата
Четыре ошибки
Нанять «такого же, как я». С ним легко разговаривать, но слепые зоны у вас общие. Собственник, сильный в продажах, часто нанимает ещё одного продавца, хотя компании не хватает порядка.
Отдать функцию без критерия результата. Через три месяца «возьми на себя производство» превращается в спор о впечатлениях.
Оставить деньги и клиентов на себе. Без доступа к ним у руководителя нет рычагов.
Судить по собеседованию. Уверенная речь доказывает только умение проходить интервью. Проверяй так:
- реальная ситуация из прошлого квартала: что он сделает в первые две недели;
- результаты на прошлом месте: было, стало, за какой срок, что сделал лично;
- рекомендации от бывшего руководителя и бывших подчинённых;
- одинаковые вопросы всем кандидатам, чтобы ответы можно было сравнить.
Красные флаги
- говорит «мы добились», а на вопрос о своём вкладе отвечает общими словами;
- не помнит цифр своего отдела;
- в каждом его уходе виноват прежний собственник;
- не спрашивает о полномочиях и бюджете.
Первый месяц решает больше собеседования
Собеседование длится час. Месяц показывает, как человек работает в твоей системе и выдерживает ли она нового руководителя.
Первая неделя
Доступ к CRM и учётной системе, к банк-клиенту в режиме просмотра. Регламенты, таблица границ, профиль позиции. Встреча с каждым сотрудником и разбор цифр за полгода.
Первая задача
Одна задача на 30 дней с числом и датой. Например, снизить просроченную дебиторку до заданной суммы к концу месяца.
Проверка раз в неделю
Полчаса, одни и те же вопросы:
- Что сделано по задаче в цифрах?
- Какие решения принял сам?
- Что упёрлось в границы?
- Что нужно от тебя?
Если вопрос в пределах его лимита, возвращай его одной фразой: «Это твоё решение». Если выше лимита, всё равно начни со встречного вопроса: «Что предлагаешь?» Через несколько недель он начнёт приходить сразу с вариантом.
Сильного руководителя будут переманивать так же, как ты переманил его. Крупные компании удерживают ключевых людей программами долгосрочной мотивации (LTI). Об ошибках, которые обнуляют эффект таких программ, писали Геннадий Ванин и Дмитрий Любо из Birge на big-i.ru. Малому бизнесу хватит простой версии: часть дохода руководителя привязана к результату за год.
Вывод
Руководитель снимает с тебя нагрузку, если до его выхода готовы границы решений с лимитами в рублях, профиль позиции на одну страницу и план первого месяца с еженедельной проверкой. Без этого спорные вопросы вернутся к тебе, только через лишнее звено.
Найм тоже стоит начинать с этих документов. В КАРКАС занимаются системным подбором и оценкой руководителей, и на консультации можно заранее разобрать границы полномочий и профиль под твою компанию.
С чего начать в твоём случае? Получить консультацию.
Вопросы и ответы
Сколько стоит и сколько времени занимает найм первого руководителя?
Закладывай несколько месяцев на поиск и оценку и ещё месяц на то, чтобы человек вошёл в работу. Считай так: оплата подбора плюс оклад руководителя за месяцы без результата. Подставь свои цифры и запиши сумму. Ошибка обходится дороже: повторный поиск, потерянные месяцы и клиенты, которые успели уйти.
Что делать, если руководитель постоянно несёт решения мне?
Открой таблицу границ и проверь, в чьей зоне каждый вопрос. Своё ему возвращай фразой «Это твоё решение», а по вопросам выше лимита сначала спрашивай, что он предлагает. Если за месяц поток не уменьшился, разберись, не может он или не хочет: в первом случае поможет обучение, во втором нужен разговор о договорённостях.
Нанимать руководителя извне или растить из своих сотрудников?
Свой знает продукт и людей. Но бывшие коллеги часто продолжают видеть в нём равного, а сам он по привычке несёт трудные вопросы тебе. Сравни обоих кандидатов с профилем позиции: если сотрудник уже выдаёт нужный результат хотя бы на части функции, начни с него.
Какой испытательный срок и какие показатели ставить руководителю?
По статье 70 ТК РФ испытательный срок не может превышать трёх месяцев. До шести его можно продлить только для руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера и руководителя филиала, а начальник отдела под это исключение не попадает. Показатели бери из профиля позиции: одно-два числа с датой проверки, и такие, чтобы их можно было проверить без твоего личного мнения.
Можно ли выйти из операционки без найма руководителя?
Частично. Повторяющиеся решения можно раздать нынешним сотрудникам с теми же лимитами в рублях и закрепить регламентами. Но если функция целиком держится на тебе, кто-то должен забрать её вместе с ответственностью за результат.
Разберу текст и анкету: почему мало откликов, почему приходят не те и где вы теряете сильных кандидатов. Голосовой разбор в Telegram за 24 часа, бесплатно.
